HR 2025: Zwischen Gestaltungswille und fehlender Sichtbarkeit
HR im Wandel: Was die „State of HR“-Studie 2025 über die Zukunft der Personalarbeit verrät
Technologie, Fachkräftmangel, Wertewandel: Die Arbeitswelt befindet sich im Dauerumbruch. Das macht einen modernen und strategischen HR-Bereich unverzichtbar: als Impulsgeber, Kulturentwickler und Treiber nachhaltigen Wachstums.
Die aktuelle „State of HR“-Studie 2025 von Gallup und DGFP zeigt: Die Bereitschaft zur Veränderung ist da, doch es fehlt noch oft an den nötigen Strukturen, ausreichend Einfluss und am Fokus auf die wirklich wirksamen Hebel. Ein Schlüsselthema: die Employee Journey (in der Studie „Employee Lifecycle“ genannt).
1. HR will gestalten, wird aber zu selten als strategischer Partner gesehen
Viele HR-Verantwortliche sehen sich als aktive Gestalter, bleiben jedoch im Unternehmensalltag häufig auf die Rolle des administrativen Dienstleisters beschränkt. Die Studie zeigt:
- Nur 17% sagen, dass ihr Beitrag zum Unternehmenserfolg anerkannt wird
- Nur 61% sind in die Entwicklung der Unternehmensstrategie eingebunden
- Andere Abteilungen (z.B. Vertrieb oder Finanzen) erhalten deutlich mehr Wertschätzung
Dabei zeigen die Daten eindeutig: Wirkungsvolles HR entlang der gesamten Employee Journey steigert Performance, Engagement und Retention signifikant.
2. Employee Journey: Potenziale erkennen und konsequent nutzen
Die Employee Journey ist mehr als ein methodischer Trend. Sie bietet HR die Chance, entlang definierter Phasen gezielt Mitarbeitererfahrung und Unternehmenserfolg zu verbessern. Aktuell stehen zwei Phasen besonders im Fokus:
- Personalgewinnung (35%)
- Onboarding (20%)
Ein klarer Hinweis auf die angespannte Arbeitsmarktsituation und den Druck, offene Stellen schnell zu besetzen.
Doch der eigentliche Hebel steckt in der emotionalen Bindung: Obwohl viele HR-Teams hier ihre größte Herausforderung sehen, konzentrieren sich gerade einmal 12% der Unternehmen aktiv auf diese Phase.
Frühe emotionale Bindung senkt Wechselbereitschaft und beschleunigt die Besetzung offener Stellen.
3. Emotionale Bindung: Die unterschätzte Phase in der Employee Journey
Die Ergebnisse verdeutlichen:
- Nur 33% der befragten HR-Fachkräfte erleben eine Führung, die emotionale Bindung fördert.
- Lediglich 28% würden ihr Unternehmen weiterempfehlen.
- Nur 51% planen, in einem Jahr noch im Unternehmen zu arbeiten – ein international schwächeres Ergebnis.
Ein starkes Retention-Konzept ist also nicht die Frage der Unternehmenskultur, sondern ein ganz konkreter Wettbewerbsvorteil gerade im Kampf um Talente.
4. Entwicklung, Performance & Feedback: Die Mitte der Employee Journey ist ausbaufähig
Die Studie zeigt, dass in den mittleren Phasen der Employee Journey viel Potenzial ungenutzt bleibt:
- Performance Management: Nur 4% der HR-Verantwortlichen sind sehr zufrieden mit den bestehenden Ansätzen.
- Entwicklung: Nur 23% erleben „gefördertes Wachstum“, obwohl gerade diese Phase Bindung, Produktivität und Zukunftsfähigkeit stärkt.
- Feedback: Regelmäßige Rückmeldungen verdreifachen die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeitende gefördert fühlen.
Hier kann HR durch gezielte Maßnahmen die Zukunftsfähigkeit und Bindung signifikant erhöhen.
5. Offboarding & Alumni: Der oft vergessene Abschluss
Das professionelle Offboarding und der Kontakt zu Alumni sind oft vernachlässigte, aber hochwirksame Bereiche. Sie stärken:
- Die Arbeitgebermarke,
- Fördern wertvolle Lernerfahrungen,
- Erhalten langfristige Beziehungen durch Alumni-Programme .
Auch wenn dieser Bereich in der Studie nicht quantifiziert wurde, ist er Bestandteil einer ganzheitlich gedachten Employee Journey und damit auch Teil strategischer HR-Arbeit.
Fazit: Employee Journey als strategischer Rahmen für modernes HR
Die Studie und der begleitende Gallup-Artikel zeigen deutlich: HR kann eine Gestalterrolle einnehmen, wenn die einzelnen Phasen der Employee Journey systematisch gemanagt und strategisch aufeinander abgestimmt werden.
Das braucht:
- Mehr Sichtbarkeit für die Arbeit von HR – anhand klarer KPIs entlang der Journey.
- Mehr Mut zur Transformation – gerade in den vernachlässigten mittleren Phasen.
- Mehr strategische Einbindung – um Journey-Initiativen mit der Unternehmensstrategie zu verknüpfen.
- Mehr Führungskultur, die Bindung, Feedback und Entwicklung wirklich lebt.
Die Zukunft von HR verlangt aktive Gestaltung und kontinuierliche Weiterentwicklung – über Technologie, Menschlichkeit und Innovation.
Tipp zum Schluss:
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Quellen:
Studie: „State of HR in Deutschland 2025“, DGFP & Gallup, Befragung Nov.–Dez. 2024, https://www.gallup.com/file/de/692318/DGFP_Gallup_State-of-HR.pdf
Artikel: Gallup, „Wie HR Teil der strategischen Schaltzentrale wird“, Juli 2025, https://www.gallup.com/de/692840/wandel-mitgestalten-teil-strategischen-schaltzentrale-wird.aspx
